Il diritto alle Ferie e come tutelarlo

Le ferie costituiscono un diritto irrinunciabile del lavoratore poiché hanno il compito di far recuperare le energie psico-fisiche impiegate nell’espletamento della mansione.

Essendo connesse con la dignità dell’uomo, che usufruisce del periodo di riposo, godendo del tempo libero e preservando la propria salute, sono tutelate da norme che hanno carattere imperativo, ad ogni livello della legislazione. La prima disposizione che viene in considerazione è l’art. 36 Cost., che riconosce il diritto alle ferie e la sua non rinunziabilità; leggi ordinarie sono invece gli artt. 2109 commi 2-4 c.c. e 10 del D.Lgs. n. 66/2003 (modificato dal D.Lgs. n. 213/2004), che regolano più specificamente le modalità di fruizione delle stesse.

Secondo tali norme il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie nel tempo che l'imprenditore stabilisce e preventivamente comunica, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro.

La durata di tale periodo non può essere inferiore a quattro settimane e va goduto per almeno la metà in maniera consecutiva nell'anno di maturazione su richiesta dell’interessato, mentre per le restanti due settimane nei 18 mesi successivi al termine dello stesso.

Il predetto periodo minimo può essere sostituito dalla relativa indennità solo in caso di risoluzione del contratto. Le disposizioni citate si preoccupano anche di garantire la percezione della stessa retribuzione che sarebbe stata erogata se l’interessato avesse lavorato.

Il principio è collegato con la libertà dell’individuo che non deve trovarsi a scegliere se lavorare e quindi guadagnare ovvero riposarsi, ma ha il primario diritto di godere di un riposo e di tempo libero.

Per questo motivo la facoltà attribuita alla contrattazione collettiva e al contratto individuale, relativa alla individuazione delle singole voci della retribuzione, trovano il limite sindacabile dal giudice del lavoro, nella necessità che il livello del salario sia adeguato ad assicurare l'indifferenza del lavoratore circa l'effettiva fruizione delle ferie.

Il diritto alle ferie è stato riconosciuto anche e soprattutto a livello internazionale, ove la Convenzione O.I.L. n. 132 del 24 giugno 1970 (ratificata e resa esecutiva con L. 10 aprile 1981, n. 157), ha stabilito la garanzia della retribuzione durante le ferie. Per quanto concerne il diritto europeo, invece, sono da citare le direttive 93/104/CE e 2000/34/CE (oggi direttiva n. 2003/88/CE), i cui principi sono stati assimilati dagli Stati membri, tra cui quello italiano.

Dalla lettura di tali disposizioni emerge come in ambito comunitario il diritto in esame costituisca un principio cardine, al quale non si può derogare e la cui attuazione da parte delle autorità nazionali competenti può essere effettuata solo nei limiti delle direttive stesse.

Il riposo, infatti, è sancito nella Carta dei diritti fondamentali della Unione Europea secondo la quale, appunto, ogni lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite.

La Corte di giustizia dell’Unione Europea in sede di interpretazione dell’art. 7 della direttiva 2003/88 ha individuato ipotesi in cui le restrizioni sono incompatibili con un’adeguata salvaguardia della tutela del lavoratore.

In particolare con la sentenza 20 gennaio 2009 è stato affermato che osta a disposizioni o prassi nazionali di escludere l’indennità finanziaria a favore del lavoratore che sia stato in congedo per malattia per l’intera durata o per una parte del periodo di riferimento o di un periodo di riporto e per tale ragione non abbia potuto esercitare il suo diritto alle ferie annuali retribuite.

Diritto alle ferie richieste dal lavoratore 

Il datore di lavoro, responsabile della sicurezza dei dipendenti (art. 2087 c.c.), è tenuto a consentire la fruizione del periodo ferie ai lavoratori.

Il diniego illegittimo non autorizza il dipendente ad agire in autotutela, decidendo unilateralmente di assentarsi per usufruirne, ma gli consente di far valere i propri diritti rivolgendosi all’Ufficio vertenze sindacali ovvero ad uno studio legale specializzato e presentando ricorso al Tribunale.

L’atto dovrà contenere la prova del diritto che l’attore vanta, quindi l’indicazione della durata del rapporto per un periodo sufficiente e comunque proporzionato alla domanda risarcitoria; della avvenuta prestazione di servizio nei giorni destinati alle ferie e del diniego delle stesse.

Il ricorso può inoltre riguardare il licenziamento illegittimo irrogato per assenza dipesa da vacanza, richiesta ed autorizzata tramite email, quando questa sia una diffusa prassi aziendale.

Qualora oggetto della domanda giudiziale non sia la fruizione del riposo, bensì la mancata corresponsione dell’indennità sostitutiva, l’interessato dovrà inviare al proprio datore una lettera, preferibilmente tramite un legale, di intimazione al pagamento.

In caso di mancata risposta il dipendente potrà rivolgersi mediante un Avvocato del Lavoro al Tribunale per ottenere quanto dovuto, ossia un decreto ingiuntivo o sentenza in seguito a ricorso ordinario, dopo aver depositato come prova le buste paga, da cui emerge il mancato godimento delle ferie.

In seguito ad azione in giudizio il ricorrente potrà ottenere il risarcimento del danno in forma specifica (effettivo godimento delle ferie anche trascorso il periodo di riferimento), o per equivalente (indennità sostitutiva) qualora il datore prova essere eccessivamente onerosa la prima.

Quantità di ferie maturate dal lavoratore

Le ferie maturano durante il rapporto contrattuale, in proporzione al lavoro prestato: il dipendente acquisisce giorni di riposo in base alle ore di attività svolta, nel cui computo sono inseriti il periodo di prova, di preavviso e i casi di assenza che equivalgono a servizio.

Tra queste risultano di regola l’astensione obbligatoria per congedo parentale o matrimoniale, l’infortunio sul lavoro, la malattia, gli incarichi presso i seggi elettorali; di contro non valgono per la maturazione: l’astensione facoltativa per maternità, l’assenza per malattia del bambino, l’aspettativa sindacale per cariche elettive, lo sciopero, il servizio militare di leva, il periodo di preavviso non lavorato, la sospensione dal lavoro con ricorso alla cassa integrazione guadagni a zero ore.

Secondo l’art. 10 d.vo 66/2003 il periodo minimo di riposo corrisponde a quattro settimane, da usufruire per almeno la metà nell’anno di maturazione e per il residuo nei successivi 18 mesi, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, che può stabilire un tempo maggiore o minore ma sempre nel rispetto dei minimi legali.

Il piano dei permessi viene determinato dal datore, tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore, che ha il diritto di richiedere il riposo continuativo per almeno due settimane e può ottenere l’indennità per mancata fruizione solo al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

L’imprenditore ha l’obbligo sanzionato con una pena amministrativa, di riconoscere l’astensione dal lavoro e conferire la retribuzione (violando in caso contrario la legge -art. 36 cost., 2109 c.c. e 2126 c.c. per il se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione), che deve essere uguale a quella che il dipendente avrebbe percepito se avesse lavorato ed è nullo ogni patto individuale o collettivo che preveda un trattamento deteriore.

Infine se il dipendente, il cui rapporto di lavoro viene a cessare, ha usufruito di ferie non ancora maturate il datore potrà provvedere alle relative trattenute in busta paga.

Come si puo arrivare alle ferie forzate

Nonostante il diritto alle ferie sia inderogabile e fondamentale, non sempre i lavoratori ne usufruiscono, per causa dovuta al datore che oppone il diniego ovvero per colpa dello stesso salariato che non le richiede, vi rinunci o sia impossibilitato a goderne.

Per quanto il capo dell’impresa deve essere attento all’andamento aziendale, è possibile che gli sfugga che un suo dipendente abbia lavorato oltre il periodo stabilito o che si presenti in servizio durante il riposo.

Il primo passo per ottenere il permesso è pertanto la richiesta proveniente dallo stesso impiegato che, quando è mancante, non può essere considerata una tacita rinuncia al godimento del relativo periodo.

Può capitare, di contro, che la rinuncia all’astensione dal lavoro sia espressamente formulata (in maniera cosciente e non per soggezione) dallo stesso lavoratore. L’ipotesi configura responsabilità di costui ed esclude che il datore possa farsi carico delle conseguenze di tale volontà.

La rinuncia diventa effettiva solo dopo che il datore abbia posto in essere gli utili strumenti affinché il lavoratore possa usufruire del diritto, come ad esempio le c.d. ferie forzate: maggiori saranno le opportunità concesse al dipendente di utilizzare i permessi, maggiore sarà la buona fede sottesa alla condotta aziendale, dalla quale scaturisce l’illegittimità del rifiuto opposto dal lavoratore.

È da precisare, tuttavia, che la volontà datoriale di imporre la fruizione del riposo, non può porsi in contrasto con il diritto dell’individuo di svolgere le proprie mansioni e di non essere lasciato in forzata inattività o senza assegnazione di compiti, ancorché retribuito.

Altra casistica riguarda il verificarsi di un fatto ascrivibile al lavoratore non però riconducibile direttamente alla sua volontà. Il classico esempio è una lunga assenza tale da rendere impossibile la fruizione infra-annuale delle due settimane di ferie. Anche in questo caso è esclusa la responsabilità dell’azienda, che non può essere sanzionata per comportamenti non dolosi o colposi.

Qualora l’assenza dipenda da malattia, quest’ultima sospende il maturare delle ferie solo se l’interessato si procura un certificato medico, spedito sia al datore di lavoro sia alla ASL, entro due giorni dal verificarsi del problema. In tal modo l’astensione si converte in assenza giustificata da malattia, salvo poi che l’imprenditore provi l'infondatezza del presupposto, allegando la compatibilità della malattia con il godimento delle ferie.

Si tenga presente, infine, che il lavoratore che si ammali nel corso delle ferie non è tenuto a fare rientro presso il proprio domicilio; il tempo della malattia può essere vissuto anche in un luogo diverso dalla propria dimora, a condizione che venga data notizia all’INPS, che deve sempre avere la possibilità di valutare le effettive condizioni di salute del lavoratore.

Obbligo del datore di lavoro di concedere le ferie

L’obbligo di concedere le ferie spetta alle imprese e ai datori di lavoro individuali e ne possono usufruire tutti i dipendenti, qualunque sia la qualifica, la mansione o il tipo di contratto, anche se questo dura meno di un anno o si è in prova. Nel part-time orizzontale il principio di non discriminazione comporta che la durata delle stesse non sia diversa da quella riconosciuta ai lavoratori a tempo pieno, mentre nel part-time verticale il periodo viene ridotto in proporzione all'attività effettivamente svolta.

Le ferie sono ritenute normalmente incompatibili con il lavoro a domicilio tuttavia i contratti collettivi possono prevedere che alla retribuzione venga aggiunta una percentuale, quale indennità per le ferie e le festività non godute. Il diritto è riconosciuto anche ai soggetti impiegati nei lavori socialmente utili, nei lavori di pubblica utilità e nei progetti di inserimento professionale, tanto è vero che è illegittimo il mancato riconoscimento ai detenuti, che lavorino alle dipendenze dell’amministrazione carceraria, del diritto ad un periodo di riposo annuale retribuito.

Nel caso di pubblico impiego vige il principio secondo cui il passaggio diretto da una pubblica amministrazione a un’altra a seguito di mobilità, integra una cessione di contratto. Deve pertanto ritenersi che il credito di ferie maturato alle dipendenze dell’Ente di provenienza segue il dipendente anche presso il nuovo datore di lavoro il quale è, dunque, tenuto a riconoscerlo.

Casistica Giurisprudenziale

La casistica giurisprudenziale in materia di ferie è copiosa, segno di un tema a cuore per i lavoratori italiani, che spesso sono lesi in questo diritto.

La Cassazione ha più volte ribadito il principio secondo cui il riposo è direttamente connesso con la persona, che può ottenere il risarcimento del danno subito sia patrimoniale che non patrimoniale.

In un caso gli ermellini hanno stabilito la risarcibilità del danno alla salute (nella specie, infarto cardiaco) derivante dall’eccessivo impegno dovuto alla sostituzione di un collega, protrattasi per lungo tempo, nonché allo svolgimento di lavoro straordinario e festivo ed alla rinuncia al godimento delle ferie (Cass. civ.1307/2000).

La Cass. n. 2569/2001 ha aggiunto che il diritto trova fondamento nell'art. 2058 c.c. (dettato per la responsabilità aquiliana) poiché in materia di integrità psico-fisica e più in generale di interessi esistenziali, il datore risponde per responsabilità extracontrattuale oltre che contrattuale.

Altra casistica si è concentrata sul fattore della scelta datoriale, relativa al piano di ferie, da predisporre sulla base degli interessi sia aziendali che del dipendente.

Questi, infatti, non può scegliere arbitrariamente il periodo di riposo, né imputare a ferie le assenze per malattia, trattandosi di evento che va coordinato con le esigenze di un ordinato svolgimento dell'attività dell'impresa e la cui concessione costituisce una prerogativa riconducibile al potere organizzativo del datore di lavoro (nella specie, la cass. n. 9816/2008 ha ritenuto la legittimità del licenziamento del dipendente che, autoassegnandosi delle giornate di ferie, non si era recato al lavoro per più di tre giorni in violazione dell'art. 70 n. 2 del C.C.N.L. per l'industria alimentare).

Al lavoratore compete soltanto la facoltà di indicare il periodo entro il quale intenda fruire del riposo, al solo fine di una corretta distribuzione dei periodi feriali (Cass. 12-06-2001, n. 7951).

Tuttavia non può considerarsi legittima espressione del potere imprenditoriale il provvedimento con cui i dipendenti siano collocati in ferie anticipate, in conseguenza dell'interruzione dell'attività produttiva, resa necessaria dall'emanazione di un provvedimento amministrativo imputabile alla violazione, da parte dell'impresa, di norme di interesse pubblico (Cass. n. 11403/2000).