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Uso Auto Aziendale - Licenziamento del Lavoratore

Auto aziendali licenziamento lavoratoreIl palese abuso dei benefit aziendali, ad esempio l’auto aziendale, utilizzata in modo abnorme e per lunghe percorrenze durante il periodo di sospensione del rapporto di lavoro per malattia, rendendo impossibili i controlli che il datore di lavoro avrebbe potuto chiedere, rappresenta inadempimento degli obblighi contrattuali di buona fede e correttezza, integrando giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

Il rapporto di lavoro, specie quello subordinato, è un rapporto che occupa la maggior parte delle giornate dell’uomo medio, il quale non solo costruisce relazioni sociali nell’ambito della sua vita provata, ma è costretto a farlo anche nel corso della giornata lavorativa e, anzi, un sereno rapporto con il proprio datore di lavoro è spesso fondamentale affinché le giornate trascorrano positivamente, visto il tempo passato insieme.

Auto Aziendale e Buona fede

Eppure non sempre è possibile instaurare rapporti lavorativi ispirati al rispetto e alla correttezza reciproci, spesso peraltro non a causa del datore di lavoro (che storicamente è visto come il padrone cattivo pronto a frustare i propri schiavi); è infatti ben possibile che sia il lavoratore a comportarsi in maniera contraria alla buona fede sottesa ad ogni tipo di rapporto fiduciario, come è anche quello che lega il datore al proprio lavoratore.

Il vincolo gerarchico nascente con la sottoscrizione di un contratto di lavoro subordinato comporta necessariamente l’obbligo di soggiacere alle prescrizioni imposte dal superiore, con inevitabile insorgere di situazioni in cui, pur di fronte ad un conflitto di opinioni, il lavoratore è costretto a soccombere con conseguente senso di frustrazione.

Le difficoltà che quest’ultimo può incontrare nel corso del rapporto di lavoro, però, non lo giustificano allorquando si prende gioco di chi gli paga lo stipendio, strumentalizzando i diritti che il contratto gli concede e facendone un uso distorto non consentito dalla legge.

Come è avvenuto ad un dipendente di una società, la quale sin dal 2004 aveva proceduto all’assunzione dell’uomo, inserendolo in azienda con la qualifica di impiegato di primo livello del CCNL trasporto merci, mettendogli a disposizione quale benefit anche un’auto aziendale della quale il lavoratore avrebbe potuto effettuare un uso promiscuo, ossia per l’attività lavorativa ma anche per uso privato.

Vantaggi Aziendali Uso Promiscuo e Licenziamento

Tuttavia, a volte invece di soffermarsi a riflettere sulla fortuna di avere un posto di lavoro ben retribuito e con ulteriori benefici e vantaggi da aggiungersi alla busta paga, si inizia a credere di potersi comportare come si vuole, interpretando l’attività lavorativa e i diritti connessi in modo spudorato e illegittimo.

A causa di una condotta ritenuta dalla società scorretta e altamente lesiva del rapporto fiduciario con il lavoratore, questa procedeva con l’intimazione del licenziamento per giusta causa, per avere l’uomo utilizzato la vettura aziendale durante i giorni in cui egli si trovava in malattia.

A condurre all’interruzione unilaterale del rapporto lavorativo erano stati diversi controlli, da cui erano risultati rifornimenti effettuati nelle ore di reperibilità delle giornate di malattia, nonché un chilometraggio compiuto dalla vettura del tutto incompatibile con il periodo in cui il lavoratore avrebbe dovuto essere malato e quindi inabile al lavoro, cioè circa 4.000 chilometri, oltre alla lunghezza dei periodi di assenza per malattia.

Licenziamento per Giusta Causa Abuso beni aziendali

A fronte di tali circostanze, il datore di lavoro procedeva dapprima all’inoltro di una lettera di contestazione e, successivamente, al licenziamento per giusta causa.

Il lavoratore, incredibilmente stupito da ciò, impugnava il licenziamento predetto.

Ricorso contro licenziamento ingiusto

In un primo momento il Tribunale dichiarava illegittimo il licenziamento per giusta causa effettuato, se non che la Corte d’appello di Milano, in riforma della sentenza di primo grado, in data 15 settembre 2011 dichiarava viceversa legittimo il licenziamento, ma non per giusta causa, bensì per giustificato motivo soggettivo, in cui ad avviso della Corte era convertibile la giusta causa di recesso.

Ciò in quanto i giudici del secondo grado di giudizio avevano ritenuto la sottrazione del lavoratore a reperibilità, ostativa ai controlli della società datrice sul suo stato di malattia, nonché l'abnorme utilizzazione, sia pure dal coniuge (come sostenuto dal lavoratore), dell'autovettura, in palese abuso della sua concessione in benefit, per lunghe percorrenze in periodi di sospensione del rapporto di lavoro per malattia, una condotta non così grave da giustificare il licenziamento per giusta causa, quindi senza preavviso.

La Corte riteneva che la condotta descritta fosse comunque tale da condurre al licenziamento, ma in ragione di un giustificato motivo soggettivo, che viceversa richiede l’obbligo di preavviso.

Ne derivava la dichiarazione di legittimità dell’interruzione del rapporto, con condanna dell’azienda al pagamento dell’indennità di preavviso, non dato al lavoratore, il quale a sua volta veniva condannato alla restituzione di quanto percepito sino alla data di reintegrazione che era stata disposta in primo grado.

Assenza dalla propria abitazione durante la malattia

Avverso la superiore sentenza proponeva ricorso per cassazione il lavoratore, avanzando due diversi motivi di impugnazione, cui il datore di lavoro resisteva con controricorso, proponendo a sua volta ricorso incidentale sulla base di due diversi motivi.

Con il primo motivo, il ricorrente principale, ossia il lavoratore, lamentava l’insufficiente e contraddittoria motivazione data dalla Corte d’appello, la quale, secondo l’uomo, aveva erroneamente fondato la propria decisione su circostanze incerte e mai contestate dall’azienda, quali l'assenza dalla propria abitazione durante lunghi periodi di malattia, l'aggravamento dello stato di malattia e l'utilizzo abnorme, ancorchè da parte del coniuge, dell'auto in benefit aziendale.

Con il secondo motivo, invece, veniva dedotta l’erronea applicazione delle norme relative al licenziamento, articoli 5 e 7 legge 300/1970, art. 5 legge 604/1966, nonché dell’art. 2697 c.c. in tema di onere della prova, secondo cui chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento e, infine, l’art. 32 CCNL Trasporto Merci e logistica, che disciplina le sanzioni disciplinari e il licenziamento.

Assenza di contestazione disciplinare

Ciò in quanto, secondo la tesi difensiva del lavoratore, le circostanze fattuali dedotte non potevano essere qualificate come giustificato motivo soggettivo per procedere al licenziamento, poiché, in primo luogo, queste non erano state oggetto della contestazione disciplinare antecedente all’interruzione del rapporto di lavoro del 30 luglio 2008, e, in secondo luogo, non era stata mai richiesta dal datore di lavoro la visita di controllo nei giorni di malattia, indi per cui non risultava ostacolato il diritto dell’azienda di verifica dello stato di inabilità, e non vi era mai stato divieto di un uso promiscuo dell’auto aziendale, non dovendosi quindi giustificare il chilometraggio effettuato per uso privato.

Ne conseguiva che tali circostanze non avrebbero potuto essere poste a fondamento del licenziamento impugnato.

Utilizzo del benefit da parte del coniuge del lavoratore

Il datore di lavoro a sua volta, con ricorso incidentale, lamentava il vizio di motivazione nonché la violazione e falsa applicazione degli articoli 2118 e 2219 c.c., disciplinanti il recesso dal contratto per giusta causa, per avere la Corte territoriale escluso che la condotta tenuta dal lavoratore potesse configurare giusta causa del licenziamento e quindi eliminare la necessità del preavviso.

Mentre con il secondo motivo, deduceva la contraddittorietà della motivazione, nella parte in cui valutava come possibile l’uso della vettura aziendale anche da parte del coniuge del lavoratore, negando la responsabilità esclusiva del lavoratore per allontanamento da casa in orari rientranti nelle fasce orarie di reperibilità.

Giustificato motivo soggettivo

La Suprema Corte ha ritenuto i motivi del ricorso principale entrambi infondati.

Questa ha rilevato che le argomentazioni giuridiche utilizzate dalla Corte d’appello per la conversione della giusta causa in giustificato motivo soggettivo del licenziamento appaiono corrette e condivisibili.

E infatti, le ragioni disciplinari, specificamente contestate dalla società datrice nella lettera 6 agosto 2008, sono state ben individuate dalla Corte territoriale nell'abuso palese della concessione del benefit relativo all’uso dell’autovettura aziendale, ancorché affidata al coniuge; uso effettuato in modo abnorme per lunghe percorrenze in periodi in cui il rapporto era sospeso per malattia ed in orari in cui il lavoratore avrebbe dovuto essere a disposizione per gli eventuali controlli che il datore di lavoro avesse voluto eseguire.

In altri termini, dichiarando di aver effettuato i rifornimenti di carburante negli orari previsti per le visite di controllo, non solo il lavoratore abusava del benefit concesso ma rendeva altresì impossibili i controlli del datore di lavoro sul suo stato di malattia.

Uso esclusivo della macchina aziendale: licenziamento giustificato

La Suprema Corte ha osservato come di fronte a tali risultanze istruttorie fosse del tutto irrilevante continuare ad insistere sulla possibilità di un uso promiscuo della macchina aziendale, in quanto i lunghi periodi di malattia e l’ingente chilometraggio addirittura danno la certezza non di un uso promiscuo, ma di un uso esclusivo a titolo privato in nessun modo giustificabile, tenuto anche conto dell’obbligo del lavoratore di non allontanarsi dall’abitazione.

Assenza da casa orari di reperibilità lavoratore licenziato

Per ciò che concerne invece l’assenza da casa negli orari di reperibilità, si è evidenziato come la Corte territoriale abbia correttamente inquadrato tale circostanza non tanto come violazione integrante giusta causa, ma piuttosto come grave inadempimento agli obblighi contrattuali di buona fede e diligenza, secondo le disposizioni generali del codice civile ex artt. 2104 e 2210, che devono sussistere durante tutta l’esecuzione del contratto, ivi compresi i periodi di sospensione dell’attività lavorativa per malattia.

Essendo il lavoratore venuto meno a tali doveri di diligenza e buona fede, ha posto in essere una condotta sussumibile, anche ad avviso della Corte di Cassazione, nel giustificato motivo soggettivo di licenziamento, con conseguente rigetto dei motivi di impugnazione della sentenza della Corte d’appello.

Anche i motivi di impugnazione incidentale avanzata dalla società datrice di lavoro sono stati ritenuti inammissibili.

Il primo in quanto, lamentandosi un vizio di motivazione in ordine alla mancata sussunzione dei fatti nella categoria della giusta causa, il controricorrente avrebbe dovuto specificamente indicare gli aspetti e le parti dell’attività ermeneutica da censurare, operazione non eseguita.

Il secondo motivo, poiché privo di decisività, facendo questo riferimento all’uso promiscuo della vettura relativamente soltanto ad un passaggio argomentativo della sentenza privo di autonomia e, come tale, non indipendente e non autonomamente impugnabile.

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