Impugnare il Licenziamento

Il licenziamento è un atto unilaterale attraverso il quale il datore di lavoro recede dal contratto. 

In generale, è possibile effettuare una suddivisione delle ragioni che possono sottendersi al licenziamento, ossia da un lato, i motivi legati alla condotta del lavoratore, dall’altro, le motivazioni connesse viceversa alle condizioni in cui l’azienda versa.

Rientrano nella prima categoria il licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo soggettivo, mentre appartiene invece alla seconda specie il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Licenziamento per Giusta Causa

L’interruzione del rapporto di lavoro per giusta causa può essere disposta dal datore di lavoro ogniqualvolta il lavoratore ponga in essere dei comportamenti disciplinarmente rilevanti così gravi da non consentire, anche in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro. 

La nozione di giusta causa si rinviene nell’art. 2119 c.c., il quale prevede che le parti, ossia il datore di lavoro e il lavoratore, possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza necessità di preavviso qualora si verifichi, appunto, una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto medesimo. 

È evidente che la definizione data dal codice civile lascia spazio ad un ampio margine di interpretazione, potendo il giudice di volta in volta riempirla con il contenuto che più ritiene idoneo e calzante rispetto alla norma.

Inadempimento grave

Tuttavia, al fine di specificare dei parametri guida per poter meglio delineare cosa debba intendersi per giusta causa, la giurisprudenza ha chiarito che questa deve sostanziarsi in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro, al quale non potrebbe pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in un’altra posizione.

Questa potrebbe essere determinata anche da comportamenti estranei alla sfera del contratto di lavoro, purchè siano idonei a riflettersi nell’ambiente lavorativo, tanto da incrinare definitivamente quella fiducia necessaria alla prosecuzione del rapporto.

In altri termini, la giusta causa rappresenta il licenziamento disciplinare per eccellenza, che determina l’interruzione immediata del rapporto di lavoro senza necessità dell’indennità di preavviso.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Diversamente, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si verifica ogniqualvolta il lavoratore realizzi comportamenti disciplinarmente rilevanti, ma non di tale gravità da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso.

Anche il giustificato motivo soggettivo, pertanto, rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile sul regolare proseguimento del rapporto di lavoro.

Scarso Rendimento o Comportamento Negligente

Vengono fatte rientrare nell’ambito del giustificato motivo soggettivo anche le figure dello scarso rendimento o del comportamento negligente del dipendente.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Infine vi è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che nulla ha a che vedere con le condotte del lavoratore, ma si verifica ogni volta che l’azienda versi in una situazione economica di difficoltà e si renda necessario rinunciare ad alcune figure all’interno della stessa; questo può essere intimato per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Costituiscono, in particolare, giustificato motivo oggettivo la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività o anche solo il venir meno delle mansioni cui è assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo ricollocamento in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il suo livello di inquadramento.

Procedura per il licenziamento individuale disciplinare

Il licenziamento di tipo disciplinare, ossia quello determinato da un comportamento del lavoratore più o meno grave che sia, è soggetto a una specifica procedura regolata dall’art. 7 della legge 300 del 1970 (c.d. Statuto dei Lavoratori), la cui violazione rende inefficace il licenziamento stesso.

Detta norma stabilisce che il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei   confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa; in questa fase il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Si prevede altresì che in ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

Ne consegue che il licenziamento, per potersi ritenere legittimo, al pari di ogni altra sanzione più grave del richiamo verbale, dovrà esser preceduto da una preventiva contestazione di addebiti, al fine di consentire al lavoratore un’adeguata difesa dalle accuse contestategli.

Ricorso con richiesta di reintegrazione

Nel caso in cui ritenga che il recesso unilaterale da parte del datore di lavoro sia illegittimo, il lavoratore potrà contare su determinate tutele, diverse a seconda delle dimensioni dell’impresa.

Nello specifico, se il licenziamento viene intimato da un datore di lavoro che abbia più di 15 dipendenti, secondo le soglie fissate dall’art. 18 legge 300/1970, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, si applicano le tutele previste dallo stesso art. 18, così come modificato dalla riforma del 2012 (c.d. Legge Fornero), il quale, in alcune ipotesi come l’insussistenza del fatto contestato o il licenziamento per un fatto che non rientra tra le condotte punibili, prevede la possibilità che il datore di lavoro sia condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.

Indennizzo economico

Al di sotto di tali soglie, trova invece applicazione il più blando regime di tutela previsto dall’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della legge 108/1990, che riconosce al lavoratore illegittimamente licenziato il solo diritto a percepire un indennizzo economico. 

Inoltre, deve sottolinearsi che, a partire dal 7 marzo 2015, è entrato in vigore il Decreto legislativo 23/2015 (c.d. Jobs Act), che ha introdotto un nuovo regime sanzionatorio da applicarsi in caso di licenziamento illegittimo, che troverà applicazione nei confronti di tutti i lavoratori assunti a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto. 

Sono state parzialmente compresse le tutele del lavoratore, prevedendosi la facoltà del giudice di ordinare la reintegrazione del dipendente illegittimamente licenziato per giustificato motivo soggettivo, solo allorchè sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto contestato.

Divieto di Licenziamento durante periodo Covid e legittimità Costituzionale 

Nel 2020 abbiamo assistito ad una stratificazione normativa al fine di vietare il licenziamento del lavoratore. 

Tuttavia, tale disciplina andrebbe rivista in chiave proporzionalistica.

Residuano alcuni dubbi sul fatto che l’art. 14 del d.l. 104 agosto 2020 è costituzionalmente legittimo nella misura in cui non prevede un trattamento differenziato in base alla dimensione aziendale, non fa salvi gli effetti dei licenziamenti già esauriti, impedisce il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, onera il datore di lavoro di costi aggiuntivi, violando l’art. 41 e 53 della Costituzione.

In relazione allo status di piccolo imprenditore, va rilevato che anche le fonti sovranazionali hanno riconosciuto tale particolare figura. L’Art. 173 del TFUE ci ricorda che l’azione degli Stati Membri è intesa “a promuovere un ambiente favorevole all’iniziativa ed allo sviluppo delle imprese di tutta l’unione, segnatamente delle piccole e medie imprese”.

A ogni modo, è consigliabile rivolgersi ad un Avvocato del Lavoro e al Tribunale territorialmente competente, con ricorso che specificherà le cadenze fenomeniche e le circostanze fattuali che hanno portato al licenziamento, argomentando i motivi per cui detto licenziamento è da considerarsi illegittimo ovvero valido.